A vos agendas ! Une formation sur le thème “performance managériale” en mars

A noter dans vos agendas : le 15 mars aura lieu une formation sur Paris autour de la performance managériale. Cette info me vient de l’excellent blog “outils froids” (dont le rédacteur animera un des 4 ateliers proposés)

Les thèmes évoqués :

- Le “mindmapping” au service de l’efficacité du manager

- Le “storytelling” pour mieux communiquer

- La gestion des talents pour créer des équipes performantes

- La gestion de l’information (on y parlera certainement d’identité numérique, de gestion des connaissances et d’Entreprise 2.0)

Comme vous le voyez, ces thèmes sont régulièrement traités sur Geckonaute donc je ne peux que vous conseiller cette formation à laquelle je vais essayer de participer.

Informations pratiques :

- Date : le 15 mars

- Lieu : Paris 15ème - Métro Convention

- Tarif : 100EUR la journée (ou 60EUR la 1/2 journée si tout le programme ne vous intéresse pas)

- Inscription : par ici

Les vacances approchent… c’est le moment de penser à son entretien annuel d’évaluation !

Quoi ??????

Penser à son entretien annuel d’évaluation alors que la période des vacances commence tout juste !!!!!

Et en plus ce ne sera qu’en fin d’année ou début 2011, donc on a le temps de voir venir !

Eh oui… car comme toute chose, l’entretien annuel d’évaluation nécessite une préparation & une bonne préparation, ça prend du temps.

Une méthode éprouvée !

Je vous propose de découvrir la méthode développée par Manager Tools (cf source en fin de billet) que j’ai découverte il y a quelques années et que j’applique depuis. Cela m’a rendu de grands services et je n’ai jamais été aussi prêt lors de mes entretiens annuels. J’ai même reçu des retours très positifs car, comme vous le verrez plus loin, l’idée est qu’à l’issue du processus vous transmettiez à votre manager le document de préparation (sa propre synthèse de l’année) ce qui présente le grand avantage (pour lui) de ne pas avoir à le faire de son côté !

Un processus de 3 mois

L’idée est d’y consacrer le temps qu’il faut en le répartissant sur plusieurs mois (12 semaines à raison de 30 minutes par semaine). Cela permet de lisser la charge plutôt que d’avoir à tout faire à la dernière minute en une seule fois. D’autre part s’y atteler “tôt” permet de pouvoir rectifier le tir au cas où certains objectifs aient été oubliés en route…

Voici le planning à la semaine :

- Semaine 1 : l’entretien de l’année précédente

- Semaine 2 : la note de fonction

- Semaine 3 : le CV

- Semaine 4 : les tête-à-tête avec son manager

- Semaine 5 : les tête-à-tête avec sa propre équipe

- Semaine 6 : les rapports

- Semaine 7 : les documents créés

- Semaine 8, 9 et 10 : les emails

- Semaine 11 et 12 : rédaction du document de préparation

Pour plus de détails, voici une carte heuristique qui détaille l’ensemble des semaines

Source : Manager Tools, blog & podcasts de référence pour qui veut améliorer ses compétences managériales. Les podcasts sur le sujet de la préparation sont disponibles ICI & LA.

Motivation : une histoire de gros sous ?

Dans un billet précédent, j’évoquais les conditions favorables à la créativité et l’innovation. Le billet se focalisait sur des exemples du monde de la recherche ou l’innovation est le nerf de la guerre et il démontrait le lien direct entre innovation et tolérance à l’échec (plus que le montant investi en recherche).

Voici une autre illustration relative à ce qui nous motive. Encore une fois, l’argent ne fait pas tout. Ce n’est, certes, pas une nouveauté, il est relativement connu que l’argent n’est pas un facteur de motivation intrinsèque mais plutôt un facteur de non-motivation si l’on estime ne pas être rétribué à un juste niveau.

Pour réellement motiver, il faut faire appel aux besoins supérieurs (au sens de la pyramide de Maslow). C’est le propos développé par Dan Pink (auteur de l’excellent “L’homme aux deux cerveaux” ou, en VO, “A whole new mind: Why Right-Brainers Will Rule the Future”) lors de TED2009 et illustré superbement dans cette vidéo :

En conclusion, il est très facile (et relativement répandu) de penser que, pour de meilleures performances, il suffit d’utiliser la carotte de l’augmentation de salaire ou du bonus.

Cela ne marche pas, comme le dit Dan Pink, lorsque les tâches à accomplir ne sont pas que purement manuelles. Notre héritage “industriel” est encore tenace ! Trouver ce qui motive réellement les collaborateurs, le mettre en oeuvre, voilà ce dans quoi un “vrai” manager devrait exceller et être un expert ! Encore faudrait-il que les managers soient formés, sensibilisés à cela et pas simplement des experts techniques promus à un poste de management pour simple récompense…

Peter, Dilbert & Tom sur le management et les promotions

Une promotion vers un poste “plus élevé” est souvent une reconnaissance de bonnes performances et un synonyme d’augmentation de salaire, de reconnaissance sociale… quelque fois d’ego…

Seulement voilà, plus on s’élève dans la hiérarchie plus les compétences requises changent. Et bien souvent, le fait d’être un expert dans un domaine, d’avoir de bonnes performances, n’a pas de lien direct avec les compétences requises pour manager, inspirer et motiver !

Le principe de Peter

De plus, la conséquence pour le “promu” peut être désastreuse. En effet, les compétences requises pour le nouveau poste pouvant être très différentes de celles mises en œuvre dans le poste précédent et qui ont valu la promotion. Si le changement n’est pas couplé à un accompagnement minimum (formation, coaching), on se retrouve alors dans une situation difficile pour tous : stress, incompétence…

Au final, à force de promotion d’experts techniques vers des postes d’encadrement pour lesquels ils ne sont pas prêts ou pour lesquels ils n’ont pas les compétences requises, on se retrouve vite dans une situation où “tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence”. C’est ce qu’on appelle le principe de Peter.

Le principe de Dilbert

Encore pire… la promotion peut même être vue comme un moyen de limiter les dégâts causés par un collaborateur incompétent. Quoi de plus facile pour “s’en débarrasser” que de le promouvoir… et de l’envoyer dans un autre service, un autre département !

C’est le principe de Dilbert : “les gens les moins compétents sont systématiquement affectés aux postes où ils risquent de causer le moins de dégâts : l’encadrement.”

Tom Peters en guise de conclusion !

Il faut casser l’équation : bonnes performances = promotion = poste de management et enfin considérer le management comme un vrai “job” nécessitant de vraies compétences spécifiques et non pas comme une simple reconnaissance (récompense ?) des performances passées.

Trop de mal a été fait en mettant des personnes dans des rôles d’encadrement sans qu’ils en aient les compétences, sans les aider… un désastre pour tous.

Pour cela, il faut :

- accepter que tout le monde n’ait pas forcément les compétences & comportements requis pour être manager (ni même l’envie mais c’est souvent la seule voie possible pour évoluer…)

- briser la “règle” qui dit que le manager est plus payé que les personnes qu’il encadre car cela est, malheureusement, une des sources de la “motivation” à aller vers ce type de poste (à défaut d’autres alternatives)

- briser la “règle” qui dit que le manager est un expert des sujets traités par ses équipes et qu’il est un “référent” en cas de besoin pour ses équipes

LE MANAGER DOIT ETRE UN EXPERT DU MANAGEMENT ! C’est tout, et c’est déjà beaucoup !

"Certaines personnes se focalisent sur ce qui n’a pas marché pour trouver des solutions. Je cherche plus à exploiter ce qui a fonctionné."

Bob Stone

Dresser son chien & le management… Quel rapport ?

Un épisode de ma vie personnelle (la perte de notre chien, Mookie, et la perspective de l’arrivée d’un chiot) m’a fait réfléchir aux méthodes de management.

Le dressage efficace…

Le secret pour dresser un animal est le renforcement des bons comportements. En effet, plutôt que de punir les dérives, il s’agit plus de récompenser les bons résultats. La perspective de la récompense enracine le comportement qui devient un réflexe. Donc, il faut ignorer les “bêtises”, ne pas les relever et surtout ne pas les punir. Par contre, quand le résultat est conforme à ce qui était attendu, il faut le signaler sans attendre et sans équivoque. Pour le chien, la récompense se matérialise généralement sous forme de nourriture.

Quel rapport avec le management ?

En management, les mêmes principes peuvent s’appliquer. Le management par la terreur ou la peur n’apporte rien. Voire pire, cela peut détruire les initiatives. Il sclérose & peut même entraîner des comportements “suicidaires”. Par là, j’entends les comportements par lesquels les personnes vont s’accabler & rechercher (consciemment ou pas) l’échec. La spirale négative !

Par opposition, le management qui encourage les bons comportements, les bonnes performances sera beaucoup plus efficace. Bien sûr, cela ne veut pas dire qu’il faut passer sous silence les mauvais résultats ou les erreurs. A la différence du chien, l’homme est capable de comprendre le lien entre la “punition/réprimande” et sa cause. C’est pourquoi le “feedback” est une technique si puissante. Mais, encore une fois, la tolérance à l’échec a un impact direct sur les résultats. Donc punir uniquement les échecs, sans saluer les bons résultats peut avoir des conséquences catastrophiques !

Bien sûr, pour l’homme, à la différence du chien, la récompense n’est pas forcément de la “nourriture” (= de l’argent !) et doit être adaptée à la situation mais surtout à la personne à qui elle est destinée. C’est dans l’adaptation de la récompense aux besoins du collaborateur que le manager créera la différence.

Assis ! Couché !

Bien ! Su-sucre ?

Les médias sociaux : un outil de gestion du changement ?

Dans A sense of urgency, John P. Kotter explique que bien des fois il est difficile pour les entreprises de changer car elles sont trop tournées sur elles-mêmes.

(r)évolution ?

Ce nombrilisme isole les entreprises et les empêche de prendre conscience des changements à apporter.

Bien souvent cela est dû à une position dominante ; l’entreprise s’endort alors sur ses lauriers et oublie son environnement extérieur : clients, fournisseurs, concurrents… Elle peut alors stagner dans une confortable routine qui est bien plus “agréable” qu’une remise en cause permanente.

Mais voilà, un jour ou l’autre, à force de ne pas avoir changé ou su s’adapter, le retour à la réalité risque d’être brutal. Un nouveau concurrent, une évolution des besoins… feront qu’une révolution sera nécessaire. Un vrai choc ! Il serait plus efficace de faire des évolutions successives plutôt que de faire une révolution de temps en temps !

Les médias sociaux peuvent-ils aider ?

John Kotter, parmi les différentes pistes pour éviter le piège décrit plus haut, consacre un chapitre entier au thème “faire entrer l’extérieur à l’intérieur”. Par là, il veut dire de trouver des moyens d’alimenter en permanence l’entreprise en retour de l’extérieur, et notamment des clients. Cela pour éviter d’être déconnecté de la réalité et se souvenir que la raison d’être d’une entreprise est ses clients :

Comment faire pour faire rentrer l’extérieur à l’intérieur ?

John Kotter donne plusieurs pistes dont celle qui consiste à donner la voix à ceux qui sont en contact direct avec les clients : vendeurs, opérateurs des centres d’appel… Ils sont en frontal du client et sont donc en position de collecter des informations vitales. Malheureusement, comme l’a aussi souligné Seth Godin à Anvers, ces personnes sont souvent les moins bien payées, formées… dans les entreprises. Quel gâchis !

Sur ce point de “faire rentrer l’extérieur à l’intérieur”, les médias / réseaux sociaux peuvent, eux aussi, jouer un rôle important.

En effet, une veille active sur ces nouveaux médias est une façon “simple” de collecter des informations sur comment sont perçus l’entreprise, ses produits, ses services, sa relation client… Ils permettent aussi d’instaurer un dialogue : répondre aux questions, aux commentaires positifs ou négatifs, voire même d’être au centre d’une communication de crise. Et vu le poids de plus en plus important de ces réseaux / médias qui permettent à tous de s’exprimer, il va devenir de plus en plus critique de s’y attaquer pour, au final, en faire un avantage concurrentiel.

Fini de faire l’autruche ! Faisons rentrer l’extérieur à l’intérieur !

Les “essentiels” de Tom Peters : à lire ou re-lire d’urgence !

Tom Peters est ce que l’on pourrait appeler un “gourou” du management. Il est le co-auteur du bestseller In search of excellence (en français : Le prix de l’excellence) qu’il a écrit après 7 ans passés chez McKinsey.

Pourquoi est-il “essentiel” ?

Dans ses ouvrages, interventions, vidéos… Tom Peters aborde, entre autres, 2 sujets qui lui tiennent à cœur et qui me semblent “essentiels” à notre époque pour qui veut “survivre” professionnellement :

- L’excellence : comment & pourquoi il est critique de ne jamais se reposer sur ses lauriers et donc pourquoi il est important de toujours progresser. Halte à la médiocrité !

- “Brand you” ou le “personal branding” : comment & pourquoi il est important de se considérer et comporter comme une marque pour saisir chaque occasion de “se vendre”.

L’excellence, toujours…

On sent ici l’influence du début de la carrière de Tom Peters comme consultant puisque son approche correspond au “kaizen” (concept d’amélioration continue) non pas appliqué aux processus industriels mais à soi-même. Comment toujours progresser ? Simple :

- ne pas hésiter à se remettre en cause, tout le temps…

- essayer, toujours, de nouvelles choses et ne pas avoir peur de se “planter” ! (cf. la série révolutionner vos présentations 1, 2 & 3)

- travailler & exploiter sa curiosité naturelle (lectures, films, expositions…)

- rechercher de nouvelles “stimulations” en rencontrant des personnes d’autres horizons (en entreprise, en déjeunant avec des personnes d’une autre fonction par exemple)

- s’intéresser à des domaines “transverses” tels que la communication, le design…

“Brand you”

Tom Peters est aussi un pionnier du “personal branding”, il suffit de lire son article The Brand Called You publié dans Fast Company en… 1997 !

Il s’agit de cultiver sa propre “marque” afin de se distinguer des autres face à la mondialisation des talents et aux défis de la technologie. Pour cela, il faut tout d’abord définir SA marque (= en quoi sommes-nous unique?) et ensuite saisir chaque occasion de la mettre en avant. Cela rejoint l’idée de cultiver ses forces, pour se distinguer et être toujours cohérent avec soi-même et avec “sa marque”.

Bien sûr, et cela rejoint le concept d’excellence, on ne peut faire cela que si l’on est pertinent, que si l’on a de réelles forces / compétences ! Il ne s’agit pas de vendre… du vent.

Pour découvrir Tom Peters, je vous conseille la série des “Essentials”: leadership, talent, design et trends :

Vous pouvez aussi le découvrir sur son site, twitter, Youtube et en lisant ses présentations.

Manager Tools speaks French! Manager Tools en français... →

Manager Tools est un de mes blogs/podcasts favori pour tout ce qui touche au management. Et, heureuse nouvelle, la version française est disponible depuis aujourd’hui…

J’ai énormément appris, grâce à Manager Tools, sur des domaines tels que:

- le recrutement: CV, entretiens…

- la gestion d’équipe:entretiens annuels d’évaluation, animation à intervalle court…

- les aspects “psychologiques”: profils de personnalités (modèle DISC)

- la communication: réunion, conférence téléphonique, serrage de main (ils ont un podcast d’une heure (version US) sur comment serrer les mains et franchement j’ai appris pas mal de choses sur ce sujet qui peut sembler dérisoire mais qui est au final très important…)

-…

Au final, je vous recommande Manager Tools et pour ce qui est de la version française qui vient de naître je suis persuadé qu’elle sera à la hauteur de la version US!